Godło RP
Liczba całkowita wyników: 4

Zasada równego traktowania. Raporty RPO. Prawo i praktyka.

Data początkowa
np.: 06/2019
Data końcowa
np.: 06/2019
(pozwala na wiele wyborów np. z klawiszem Ctrl)

Doświadczenie molestowania wśród studentek i studentów. Analiza i zalecenia RPO

Data: 2019-02-11
  • Płeć jest jednym z kluczowych czynników związanych z molestowaniem, molestowaniem seksualnym i przemocą seksualną.
  • Czynnikami mającymi wpływ na występowanie przemocy, w tym przemocy seksualnej, są także władza i zwierzchnictwo w organizacji.
  • Osoby doświadczające molestowania, molestowania seksualnego czy przemocy seksualnej na uczelni wyższej mogą ponosić długotrwałe konsekwencje tych zdarzeń.
  • Z tych wszystkich powodów to właśnie uczelnie wyższe wydają się być szczególnie istotne w procesie przeciwdziałania i zwalczania molestowania i molestowania seksualnego.
  • Takie wnioski wynikają z analizy danych zebranych w ramach badania ankietowego zrealizowanego przez firmę PBS sp. z o.o.

Publikację Rzecznika Praw Obywatelskich prezentujemy w Międzynarodowym Dniu Kobiet i Dziewcząt w Nauce. RPO wyraża nadzieję, że wyniki badania i sformułowane na tej podstawie rekomendacje przyczynią się do wypracowania i wdrożenia właściwych środków identyfikowania i reagowania na zjawiska i zdarzenia, od których społeczność akademicka powinna być wolna.

- Molestowanie i molestowanie seksualne to jedne z najbardziej drastycznych form dyskryminacji, prowadzące do naruszenia godności osobistej ofiary i skutkujące poważnymi konsekwencjami społecznymi – przypomina Adam Bodnar we wstępie do publikacji przygotowanej przez Zespół Równego Traktowania BRPO. Jest ona efektem badań antydyskryminacyjnych, których tematy wyłaniane są w drodze otwartych konsultacji[1].

Działania takie są zakazane na gruncie Konstytucji RP. Zgodnie z jej art. 32 wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Warto odnotować także szczegółową normę z art. 33 Konstytucji, zgodnie z którą kobieta i mężczyzna mają równe prawa, w tym równe prawo do kształcenia i zatrudnienia.

Na gruncie art. 70 Konstytucji władze publiczne mają z kolei obowiązek zapewnienia obywatelom powszechnego i równego dostępu do wykształcenia. Jeżeli zatem prawo do nauki jest gwarantowane każdemu, to brak adekwatnej reakcji na nierówne traktowanie na uczelniach wyższych może prowadzić do ograniczenia prawa do nauki tych studentów, którzy doświadczają dyskryminacji i przemocy. Konieczne jest zatem podjęcie przez organy zobowiązane odpowiednich działań zapewniających realizację standardu konstytucyjnego.

Zjawisko molestowania i molestowania seksualnego pogłębia tym samym istniejące już nierówności społeczne i stanowi jeden z niebezpiecznych mechanizmów dyskryminacyjnych. Warto dodać, że to kobiety i dziewczęta są także częściej narażone na drastyczne formy przemocy, w tym przemocy seksualnej, które stanowią poważne naruszenie praw człowieka oraz główną przeszkodę w zapewnieniu równości kobiet i mężczyzn. Tymczasem równość ta jest jedną z podstawowych zasad Konstytucji i filarem współczesnych demokracji.

Skala molestowania i molestowania seksualnego w Polsce wydaje się ciągle niedoszacowana. Wskazują na to zarówno wyniki analiz prezentowane w niniejszym raporcie, jak i wyniki innych, nielicznych wciąż badań prowadzonych wśród ofiar molestowania.

Asumptem do szerszej dyskusji na temat molestowania i molestowania seksualnego stała się głośna akcja #MeToo. W jej ramach osoby, które spotkały się z molestowaniem seksualnym lub przemocą seksualną, dzieliły się publicznie swoimi bolesnymi doświadczeniami. Były to głownie kobiety. I choć akcja #MeToo bez wątpienia wpłynęła na wzrost społecznej świadomości na temat molestowania seksualnego i przemocy seksualnej, to w warunkach polskich dyskusja ta wydawała się ograniczona, a na pewno niedokończona. Uderzające jest, że gruntownej refleksji na temat przyczyn i konsekwencji tego typu zjawisk zabrakło w wielu instytucjach kultury i nauki, a wśród nielicznych, które podjęły temat, problem był często bagatelizowany. Uwagę zwraca również fakt, że molestowanie i molestowanie seksualne to ciągle tematy rzadko obecne w literaturze prawniczej, a istniejące pozycje, siłą rzeczy, odwołują się do badań i literatury zagranicznej.

Warto wreszcie podkreślić luki prawne w obszarze przeciwdziałania i zwalczania molestowania i molestowania seksualnego. Dyskryminacja ze względu na płeć, w tym molestowanie i molestowanie seksualne jest obecnie wyraźnie zakazane ustawą jedynie w obszarze szeroko rozumianego rynku pracy, a także w zakresie dostępu do dóbr i usług oferowanych publicznie. Oznacza to przykładowo, że studentki lub studenci, którzy ze względu na płeć doświadczyli molestowania lub molestowania seksualnego na uczelni wyższej, mają utrudnioną drogę sądowego lub pozasądowego dochodzenia swoich praw. Tymczasem wyniki badań prezentowane w niniejszym raporcie potwierdzają, że problem molestowania, molestowania seksualnego i przemocy seksualnej jest obecny na polskich uczelniach wyższych, a najczęściej wskazywaną przesłanką molestowania i molestowania seksualnego była właśnie płeć.

Z tych wszystkich powodów to właśnie uczelnie wyższe wydają się być szczególnie istotne w procesie przeciwdziałania i zwalczania molestowania i molestowania seksualnego.

Jako ośrodki nauki są naturalną platformą dla dyskusji o tematach ważnych i wrażliwych społecznie, a jako centra dydaktyczne mają niepowtarzalną możliwość kształtowania postaw i standardów postępowania. Wyrażam nadzieję, że przedstawione wyniki badania i sformułowane w oparciu o nie rekomendacje przyczynią się do wypracowania i wdrożenia właściwych środków identyfikowania i reagowania na omawiane negatywne zjawiska i zdarzenia, od których społeczność akademicka powinna być wolna.




[1] Temat badania został opracowany na podstawie tematu zgłoszonego przez Fundację Feminoteka i Poznańskie Centrum Praw Człowieka Instytutu Nauk Prawnych Polskiej Akademii Nauk, w ramach konsultacji tematów badań antydyskryminacyjnych przeprowadzonych przez Rzecznika Praw Obywatelskich w roku 2015

 

Równe traktowanie w pracy ze względu na wyznanie – analiza i zalecenia RPO

Data: 2019-02-01
  • Dyskryminacja ze względu na wyznanie w miejscu pracy może dotyczyć zarówno przedstawicieli mniejszości religijnych, jak i dominującej większości.
  • Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na wyznanie mogą wynikać z różnych przyczyn, przybierając postać zachowań intencjonalnych lub nieintencjonalnych.
  • Wynika to z badań „Rynek pracy a równe traktowanie ze względu na wyznanie” przeprowadzonych na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich przez Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytetu Warszawskiego w 2017 r.
  • RPO zwraca uwagę na tę publikację w zaczynającym się właśnie Światowym Tygodniu Zgody Między Wyznaniami (1-7 lutego).

Badania potwierdziły występowanie różnych form dyskryminacji ze względu na wyznanie w miejscu pracy i ujawniły najczęściej spotykane mechanizmy wykluczenia.  Mogą one być spowodowane zarówno uprzedzeniami lub negatywnymi stereotypami wobec określonej grupy religijnej, jak i brakiem wiedzy lub odpowiedniej wrażliwości pracodawców i współpracowników.

Czynnikiem zwiększającym ryzyko dyskryminacji jest silne utożsamianie się z daną religią i ujawnienie swojego zaangażowania w miejscu pracy nawet wówczas, gdy jest to religia dominująca.

Warto jednak zaznaczyć, że na dyskryminację narażeni są przede wszystkim przedstawiciele tych mniejszości religijnych, których dotyczą najbardziej utrwalone społecznie stereotypy.

Dyskryminacji w zatrudnieniu wydają się sprzyjać także takie zjawiska jak rosnąca w społeczeństwie polaryzacja opinii, mowa nienawiści, czy krzywdzące uogólnienia. Ważnym czynnikiem jest również brak świadomości co do zakresu przysługujących zatrudnionemu uprawnień i obowiązków pracodawcy.

Dyskryminacyjne praktyki pojawiają się już na etapie poszukiwania pracy, w toku postępowania rekrutacyjnego. W niektórych przypadkach przyczyną dyskryminacji może być samo imię i nazwisko kandydata sugerujące przynależność do określonej grupy religijnej lub umieszczenie w CV innych informacji ujawniających wyznanie (np. działalności w organizacjach religijnych, wykazu publikacji) i w praktyce przesądzić o odrzuceniu kandydatury na dane stanowisko. Niechęć do zatrudniania osób o wyznaniu innym niż dominujące w Polsce może także znajdować oparcie w obawach pracodawców, że współpraca z osobą o odmiennej religii spowoduje konflikty między pracownikami, zdezorganizuje pracę przedsiębiorstwa lub będzie pociągała za sobą różne dodatkowe uciążliwości.

Do przejawów dyskryminacji ze względu na wyznanie może dochodzić także po nawiązaniu współpracy. Do najczęstszych naruszeń zależy zaliczyć: ograniczenia możliwości doskonalenia zawodowego (np. poprzez organizowanie szkoleń w dni będące świętem religijnym danego wyznania), utrudnienia realizacji prawa do obchodzenia świąt zgodnie z kalendarzem religijnym (traktowanie wniosku pracownika za niewiążący, w skrajnych przypadkach kierowanie gróźb utraty pracy w razie skorzystania z dnia wolnego), brak możliwości udzielenia przerwy na modlitwę. Podobny problem dyskryminacji może mieć miejsce w przypadku organizowania spotkań służbowych w dni przypadające święta religii mniejszościowych, zwłaszcza jeśli nieobecność miałaby wpływ na ocenę pracownika pod kątem ewentualnego awansu.

Przejawy dyskryminacji ze względu na wyznanie spotykane są również w relacjach horyzontalnych, tj. między samymi pracownikami. Badani wskazują przede wszystkim na występowanie zjawiska molestowania, tj. niepożądanych zachowań ze strony innych pracowników, których celem lub skutkiem jest naruszeniem godności osoby dyskryminowanej lub tworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Przejawiają się one poprzez używanie wobec pracownika obleg odnoszących się do wyznania, obraźliwych uwag i komentarzy często inspirowanych stereotypami związanymi z określonym wyznaniem i brutalizacją dyskursu publicznego.

Niebezpieczeństwo dyskryminacji wzrasta, gdy pracownik ujawnia w miejscu pracy swoje zaangażowanie religijne, bez względu na to, czy jest przedstawicielem religii dominującej, czy mniejszościowej. Zaznaczyć jednak należy, że na dyskryminację najbardziej narażone są osoby silnie identyfikujące się z daną religią oraz przedstawiciele wyznań, które można łatwo rozpoznać po charakterystycznych elementach ubioru lub noszeniu symboli o charakterze religijnym w widocznym miejscu (może dotyczyć to zwłaszcza kobiet).

Chcąc uniknąć nierównego traktowania, pracownicy stosują następujące strategie adaptacji do kontekstu kulturowego: ukrywanie tożsamości (nieujawnianie swojej przynależności religijnej), izolacja (poszukiwanie pracy w organizacjach i przedsiębiorstwach prowadzonych przez wyznawców tej samej religii), sekularyzacja (odrzucenie w miejscu pracy części własnych norm religijnych), czy opór wobec adaptacji (podejmowanie prób negocjowania przestrzeni dla ekspresji swojego wyznania).

Przepisy antydyskryminacyjne są mało popularnym narzędziem zwalczania dyskryminacji w zatrudnieniu. Wiedza o środkach prawnych, jak również o instytucjach, które mogą udzielić wsparcia osobie pokrzywdzonej dyskryminacją, jest znikoma. Kwestionowana jest również efektywność środków prawnych zawartych w Kodeksie pracy i ustawie o równym traktowaniu. Badani niechętnie decydują się na wytoczenie powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wskazując, że jest to decyzja, która obciąża psychicznie, emocjonalnie i finansowo pracownika, a uzyskane rozstrzygnięcie – np. ze względu na niską zasądzoną kwotę odszkodowania - rzadko stanowi dostatecznie dolegliwą sankcję dla pracodawcy.

Wreszcie warto podkreślić, że obowiązujące regulacje prawne nie przewidują generalnej klauzuli sumienia pozwalającej odmówić wykonania jakiegoś świadczenia, usługi czy polecenia służbowego z powołaniem się na ich sprzeczność z wyznawanym systemem wartości religijnych. Dopuszczalność powołania się na taką klauzulę, jako okoliczność uzasadniającą odmowę wykonania pewnych obowiązków służbowych, odnosi się jedynie do zawodu lekarza[1]. Należy uwzględnić jednak, że nawet w przypadku odmowy wykonania danego świadczenia przez lekarza, pacjent ma prawo do uzyskania informacji, w której placówce jego świadczenie zostanie wykonane.  Powoływanie się przez inne osoby na klauzulę sumienia nie ma umocowania prawnego i może narażać danego pracownika lub pracodawcę (usługodawcę) na odpowiedzialność cywilnoprawną[2] lub karną[3].

Podsumowując wnioski kierowane do Rzecznika Praw Obywatelskich, a także wyniki przeprowadzonych badań wskazują, że dla urzeczywistnienia prawa do równego traktowania w miejscu pracy bez względu na religię lub wyznanie niezbędne są zarówno zmiany o charakterze legislacyjnym, zmiany odnoszące się do praktyki postępowania pracodawców, jak i zwiększenie wysiłków w celu podniesienia świadomości prawnej na temat przepisów antydyskryminacyjnych oraz szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych.

REKOMENDACJE RPO: zmiany o charakterze legislacyjnym:

Stosownie do treści art. 141 Kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych

  • zasadnym wydaje się rozważanie takiej nowelizacji przepisu art. 141 Kodeksu pracy, aby pracownik mógł ubiegać się o kilka krótkich przerw w pracy nieprzekraczających 60 minut (przykładowo na odmówienie modlitwy) zamiast jednej godzinnej przerwy.
  • Zgodnie z art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religiizasadnym wydaje się rozważenie takiej nowelizacji przepisu art. 42 ustawy o gwarancjach sumienia i wyznania, aby prawo ubiegania się o zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii, przysługiwało nie tylko pracownikom w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, ale także osobom świadczącym pracę na innej podstawie.

REKOMENDACJE RPO: Zmiany odnoszące się do praktyki pracodawców:

  • rzetelne wywiązywanie się przez pracodawców z obowiązków informacyjnych wynikających z art. 941 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Obowiązek ten powinien dotyczyć także szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych;
  • w przypadku, gdy charakter pracy lub kreowanie określonego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga od pracowników noszenia strojów służbowych, uwzględnienie w regulaminie pracy lub umowie o pracę rozwiązań alternatywnych uwzględniających wymogi religijne dotyczące wyglądu zewnętrznego pracowników, np. w postaci noszenia chusty lub turbanu.

REKOMENDACJE RPO: Podnoszenie świadomości:

  • upowszechnienie wśród pracodawców przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, informacji dotyczących szczególnych uprawnień pracowników należących do kościołów i innych związków wyznaniowych.
  • upowszechnienie przez Państwową Inspekcję Pracy, organizacje pracodawców, związki zawodowe i organizacje, których cele statutowe koncentrują się wokół problematyki praw pracowniczych, wiedzy o środkach prawnych przysługujących osobie wobec której naruszono zasadę równego traktowania. Na szczególną uwagę zasługuje kwestia odwróconego ciężaru dowodu, zgodnie z którą pracownik nie ma obowiązku udowodnienia naruszenia zasady równego traktowania, a musi to jedynie uprawdopodobnić;
  • powadzenie rzetelnej edukacji antydyskyminacyjnej w ramach systemu edukacji formalnej, pozwalającej uczniom i uczennicom na nabycie i rozwijanie niezbędnych kompetencji międzykulturowych.



[1] Art. 39 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodzie lekarza i lekarza dentysty (Dz. U. z 2011 r. Nr 113, poz. 658 z późn. zm.).

[2] Przykładowo na podstawie art. 13 ustawy o równym traktowaniu.

[3] Przykładowo na podstawie art. 138 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. Kodeks wykroczeń (Dz. U. z 2018 r. poz. 618 j.t).

 

Raport „Przestępstwa motywowane uprzedzeniami. Analiza i zalecenia”

Data: 2017-12-22

Raport „Przestępstwa motywowane uprzedzeniami. Analiza i zalecenia” koncentruje się na przestępstwach motywowanych uprzedzeniami względem osób starszych, z niepełnosprawnościami, nieheteroseksualnych i transpłciowych. Ochrona przed przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami względem tych grup jest w polskim prawie karnym mniejsza niż ochrona przed przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami względem osób o różnym pochodzeniu narodowym lub etnicznym, osób będących przedstawicielami mniejszości religijnych czy osób bezwyznaniowych.

Rozdziały prezentujące wyniki przeprowadzonego w 2016 r. na zlecenie Rzecznika Praw Obywatelskich badania zostały przygotowane przez dr. Mikołaja Winiewskiego i Paulinę Górską z Centrum Badań nad Uprzedzeniami. Celem badania było m.in. scharakteryzowanie przestępstw motywowanych uprzedzeniami, przeprowadzenie pilotażu narzędzia do pomiaru ciemnej liczby tego rodzaju przestępstw i porównanie konsekwencji psychicznych i społecznych ponoszonych przez osoby pokrzywdzone tymi przestępstwami w porównaniu do osób pokrzywdzonych przestępstwami niemotywowanymi uprzedzeniami.

Konsekwencje psychologiczne i społeczne dla osób badanych (zwłaszcza osób LGBT i osób o różnym pochodzeniu etnicznym lub narodowym), które doświadczyły przestępstw motywowanych uprzedzeniami, są znacząco bardziej poważne, niż konsekwencje podobnych przestępstw niemotywowanych uprzedzeniami. Zaobserwowane różnice to przede wszystkim większe nasilenie symptomów PTSD, niższe wsparcie otrzymywane przez osoby pokrzywdzone i mniejsze uznanie ze strony społeczeństwa krzywd doznanych przez pokrzywdzonych przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami.

W raporcie znalazła się także analiza ochrony prawnej przed przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami na tle orientacji seksualnej, niepełnosprawności, tożsamości płciowej i wieku w Europie autorstwa Piotra Godzisza.

Raport podsumowuje wnioski i zalecenia Rzecznika związane z koniecznością zwiększenia ochrony prawnej osób pokrzywdzonych przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami, wsparcia osób pokrzywdzonych przestępstwami motywowanymi uprzedzeniami, monitorowania ciemnej liczby i stałego podnoszenia kompetencji funkcjonariuszy Policji, prokuratorów i sędziów w sprawach przestępstw motywowanych uprzedzeniami.

Asystent osobisty osoby z niepełnosprawnością - zapotrzebowanie na miarę Konwencji o prawach osób z niepełnosprawnościami

Data: 2017-11-02

Rzecznik pełni rolę niezależnego mechanizmu do spraw popierania, ochrony i monitorowania wdrażania postanowień Konwencji o prawach osób z niepełnosprawnościami.

 Raport został przygotowany na podstawie badań  “Asystent osobisty osoby z niepełnosprawnością”.

 Asystenci w opinii badanych, wpływają na uniezależnienie osób z niepełnosprawnościami od rodziny, dzięki ich pracy osoby z niepełnosprawnościami mogą realizować własne cele.  Korzystanie z usług asystenta osobistego przeciwdziała także m.in. wykluczeniu społecznemu  i ekonomicznemu członków ich rodzin.  A wszystko to ma na celu powstanie kompleksowego systemu wsparcia środowiskowego osób z niepełnosprawnościami.